« La crise n’a pas stoppé nos réflexions sur la recherche de sens au travail »

Interview

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En partenariat avec l’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT), les OPCO de l’ESS et Chorum, l’UDES a sondé, du 20 février au 13 mars 2020, les structures de l’ESS de moins de 50 salariés en région Sud-Provence-Alpes-Côte d’Azur, dans le cadre de l’expérimentation Le Lab’QVT. L’UDES vous propose ainsi de découvrir chaque semaine un dirigeant de l’ESS et sa perception du sens au travail, notamment depuis la crise du COVID-19.

Aujourd’hui, Christine MIEGGE, présidente de l’association Université du Temps Libre du Pays Gapençais, répond à nos questions. 

 

En pleine crise sanitaire, pouvez-vous nous faire un point sur vos difficultés et sur votre manière d’appréhender la sortie du confinement ?

Il existe en France une centaine d’Universités du temps libre (UTL) ou du troisième âge, pilotées ou non par des universités selon leur localisation géographique. Dans les Hautes-Alpes, nous avons le statut d’association de la loi 1901 et avons signé une convention collective dans le champ de l’animation. Notre public se constitue principalement de personnes âgées de plus de 60 ans à qui nous proposons, entre autres choses, des formations aux outils numériques. Nous travaillons également avec des publics fragiles comme des réfugiés ou des malvoyants. Cette activité repose sur le travail de trois salariées administratifs, dont une à temps plein, d’intermittents et d’enseignants.

La pandémie nous a obligé de suspendre les activités et le confinement a empêché tout accès aux locaux. Le télétravail s’est avéré très compliqué puisque nous n’avions pas accès à la plupart de nos outils de travail et notamment notre base de données. Nos salariées furent mises en chômage partiel et la directrice en télétravail. Cette dernière est par ailleurs sur le point de partir à la retraite. Nous avons donc géré à distance une procédure de recrutement d’un(e) directeur/directrice qui doit prendre ses fonctions en août.

Bien que la médecine du travail nous accompagne pour la reprise de l’activité, nous avons préféré attendre pour faire revenir les membres de notre personnel. Nous avons laissé le choix sur la date de reprise aux salariées en fonction de leurs difficultés (famille, personne à risques, …). Nous prévoyons ainsi une réouverture administrative le 11 mai mais nous ne pourrons reprendre réellement l’activité qu’à partir du 18 mai dans les locaux avec deux salariées administratifs. Notre activité ne reprendra que doucement. Nous focalisons donc nos efforts sur la rentrée de septembre.

Vous menez une réflexion sur la question du sens au travail et d’implication des collaborateurs. Pouvez-vous nous en dire un peu plus et si cela a un impact sur la manière dont vous gérez la crise aujourd’hui ? 

Nous souhaitons tout d’abord souligner que la question du sens au travail est une réflexion engagée dans notre association depuis longtemps, notamment sur la participation des salariées. La crise n’a en rien stoppé ce qui avait été engagé à ce sujet.

Nous avons à cœur d’améliorer la communication entre les salariées et les employeurs bénévoles et sur la place de chacun dans la structure. Leurs relations sont parfois compliquées en raison d’une incompréhension mutuelle. Par exemple, nos salariées non-cadres ont du mal à percevoir qui sont les donneurs d’ordre. S’agit-il de la directrice ? D’un membre du Conseil d’administration ? Peut-on faire confiance aux bénévoles, en des non-professionnels, pour gérer ou donner une mission ? La notion d’employeur est beaucoup plus floue dans une très petite association de la loi 1901. De même, les administrateurs ne mesurent pas que les salariés ont parfois des obligations ou des contraintes de temps. Il n’y a pas conflits mais une explication parfois confuse. Cela nous amène à développer des moments de discussion avec les salariées pour clarifier certaines décisions prises en conseil d’administration, et donc le projet social de l’association. La taille de notre structure nous donne la liberté de prendre ce temps pour parler et désamorcer d’éventuels conflits. En l’absence d’instance représentative du personnel, il nous faut faire vivre le dialogue social par ces échanges réguliers et négocier avec les salariées.

Nous nous sommes appuyés récemment sur le DLA - Dispositif local d’accompagnement - pour travailler sur ces relations. Un cabinet RH est également intervenu pour renforcer des outils communs aux salariés et aux employeurs, clarifier l’organisation du travail et fixer les responsabilités de chacun comme la prise de décision ou la marge d’initiative.

Nous avons la chance de ne pas connaître de renouvellement fréquent des effectifs. Ce qui pose néanmoins problème c’est le salaire qui n’est pas élevé en raison de la nature de notre activité. Si l’ESS n’offre pas une rémunération aussi attractive que dans d’autres secteurs d’activité, elle a cette qualité que nous proposons de la proximité avec nos publics et du sens à l’action. Notre fonctionnement est par ailleurs souple et s’adapte facilement au besoin de flexibilité des horaires que l’on soit parent, salarié en situation de handicap ou avec des projets personnels.

Sur la question de la formation des salariées, c’est une autre réflexion que nous avons engagé. Il n’y a pas de plan de formations dans notre structure car nous manquons de temps. De plus, notre situation géographique nous empêche de trouver un centre de formation proche. Nous sommes obligés parfois d’envoyer nos salariées dans la région grenobloise : c’est un problème pour nous (moins de temps passé sur le lieu de travail) et pour elles (des obligations familiales). Néanmoins, elles ne sont pas contre des formations sur place et dans les alentours. Une formation, annulée en raison de l’urgence sanitaire, aurait dû porter sur la gestion des publics difficiles. S’il n’y a pas de plan de formation, nous essayons autant que faire se peut de leur donner la possibilité de gagner des compétences. Ces dernières leur permettront d’évoluer professionnellement par la suite

Selon vous, quelle empreinte laissera cette crise dans votre manière de manager votre structure ?

Nous avons eu des difficultés pour travailler à distance. Il nous faudra donc adapter nos systèmes informatiques pour les rendre accessibles depuis un autre poste. Nous devons fournir un effort de dématérialisation.

Néanmoins, le télétravail n’apparaît pas comme une solution envisageable pour notre activité en temps normal. Les outils numériques sont certes incontournables mais ils ne remplacent pas la rencontre physique. Dans notre secteur, le sens réside dans la proximité. Même à distance, nos cours se font toujours en collectif, avec 5 ou 8 personnes. Nous organisons des visio-conférences en raison des difficultés physiques du territoire ou de l’isolement des personnes, mais ce ne sont pas des MOOC.

Enfin, nous nous rendons compte avec la crise que nous ne sommes pas à jour sur certaines obligations dans le droit du travail comme le document unique qui retranscrit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Nous nous y attelons avec la sortie du confinement.

Interview téléphonique effectué le 06/05/2020 par Guillaume POINSIGNON

Pour rappel : Le Lab'QVT est une expérimentation menée par l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES) en région Sud - Provence-Alpes-Côte d’Azur. Elle se donne pour objectif de développer une ingénierie de formation innovante destinée à accompagner les petites entreprises de l’ESS (associations, coopératives, entreprises d’utilité sociale) sur la qualité de vie au travail.

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